Bildungsaktivitäten in Unternehmen. Der heutige Lesestoff handelt von den Unterschieden zwischen reizorientierter Technologie und Selbstbestimmtheit für Lernen, zwischen Gamification und Didaktik, zwischen Lernmanagement und der Wirkungsmaximierung. Diesmal geht es um den wahrnehmbaren Fortschritt in sozialer Interaktion für gemeinsames Wertschöpfen, um disqourse als Lernbeschleuniger. Es geht darum, wie sinnvolles Handeln und Veränderungshandeln durch diskursive, selbstorganisierte Lernformate begünstig werden.

“Es gibt nur eines, was auf Dauer teurer ist als Bildung: keine Bildung.”

John F. Kennedy

Das ist uns leider bekannt. Und auch pure Verschwendung schadet. Bevor es gleich um die zweite disqourse-Lese-Einladung geht, teile ich das Thema mit den Katzen auch mit euch. Es ist bestimmt schon bekannt. Hier zur Erinnerung:

Muda – So viel ist für die Katz´? Auf keinen Fall. Es soll sich ja lohnen.

“Allzu oft wird die Wirksamkeit betrieblicher Bildungs-Maßnahmen nicht evaluiert oder nur die Teilnehmerzufriedenheit abgefragt. Doch sagt diese meist wenig über den Lerneffekt aus. Bei einem Markt für betriebliche Weiterbildung, der laut McKinsey-Schätzungen zufolge rund elf Milliarden Euro groß ist, bleiben 5,5 Milliarden Euro weitgehend wirkungslos.”

Aus dem Haufe Artikel “Investition in Weiterbildung zu oft verschwendet” von 2019. An Gültigkeit verloren hat er wohl noch nicht.

Weiterbildung ist nicht automatisch eine Investition.

Es gibt gut investiertes Geld und Verschwendung. Zweiteres ist nicht immer gleich erkennbar, kann man jedoch verhindern. Ersteres wird oftmals verführerisch versprochen. Abgesehen von der lieben Marie braucht es für wirkungsvolle Bildungsaktivitäten die ernsthafte Absicht Miteinander-füreinander-lernen zu wollen, das Unternehmen als Entwicklungs-Ökosystem, als wirkmächtige Bildungswerkstätte zu stärken. Es bedarf einer gemeinsamen Beschäftigung mit genau den Themen, den Inhalte, den Theorien, die relevant sind, um zusammen komplexe Probleme am Markt zu lösen. So kann gemeinsame Erfahrung und geteilte Einsicht entstehen, die in die Souveränität, die Agilität des Unternehmens einzahlt. Fast ganz von allein. Oder sagen wir lieber: Durch absichtsvolles disqourse-Lernen in der ganzen Organisation wird Change passieren.

“Partnerschaftliche Bildung ist sich der Wechselwirkung zwischen der Erweiterung unserer persönlichen Wahlmöglichkeiten und dem Aufbau einer partnerschaftlich orientierten Organisation bewusst.”Riane Eisler

Damit kann man aufhören. Jederzeit

Beschneidende Weiterbildungsbudgets nach Bereichen, Ebenen, Personen auflösen.
Fortbildungskataloge nach Kalenderjahren und dem “Ansuchen müssen” um Seminarteilnahme beenden.
An Karriereentwicklung gekoppelte Schulungs-Verpflichtungsformate sein lassen.

Damit kann man anfangen. Heute

Lernen hierarchie- und bereichsübergreifend in Kleingruppen ermöglichen.
Attraktive, interne Austauschräume für Vernetzung und Lernen schaffen. Menschen müssen nicht lernen wollen. Menschen wollen lernen. Menschen lernen täglich.
Einladen, an wirkungsvollen Formaten teilzunehmen. Freiwillig und selbstorganisiert.
Lust auf Auseinandersetzung durch diskursive Lernangebote machen.

Warum? Ja, warum denn nicht?

“Fortschritt liegt bei weitem nicht alleine in der Entwicklung neuer Technologien oder neuer Medien. Fortschritt in einem umfassenden und menschlichen Sinne beinhaltet viel mehr und ist untrennbar mit unserer Fähigkeit verbunden, eine Welt zu schaffen, nach der wir uns sehen.” Rita Süssmuth

Der wahrnehmbare Fortschritt in sozialer Interaktion

Es geht im Bereich des Organisationslernens nicht darum, Lösungen zum Einsatz zu bringen, die technologisch neu oder vordergründig verblüffend sind. Es geht darum, wahrnehmbaren Fortschritt in sozialer Interaktion und in der Auseinandersetzung zwischen Menschen in Organisationen und Arbeit zu befördern. Und davon handelt das disqourse-Whitepaper No. 2 von Niels Pfläging und Silke Hermann:

Die Dominanz auf Technologieorientierung am jungen, auch unreifen Edtech-Markt hat einen Preis: Nicht jede Innovation ist auch ein Fortschritt.
Reflektierend miteinander umzugehen, muss geübt werden. Dazu braucht man keinen Lehrer. Dazu braucht es das Zusammenwirken von Didaktik, Inhalt und Technologie. Dazu braucht es Wiederholung, Rhythmik und iterative Methoden, um geteilte Einsicht und förderliche Interaktionsmuster für gemeinsames Wertschöpfen zu entwickeln.
Hohes Engagement von Menschen entsteht dadurch, dass eigenes Handeln aus freien Stücken erfolgen kann. Einladung und Freiwilligkeit sind die essenziellen Grundlagen für Lernen. Denn Lernen ist eine persönliche Entscheidung.
Es gibt einen wesentlichen Unterschied zwischen der Steuerung von Lernenden versus der Wirkungsmaximierung. Hinzu kommt, dass reizorientierte Technologie, die Überbetonung von Gamification fälschlicherweise unterstellt, dass Lernende am Inhalt und Lernen alleine nicht interessiert sind und versucht Menschen zu konditionieren. Das hat mit Selbstbestimmtheit, menschlicher Motivation und Entwicklung nichts zu tun.
Lernen gekoppelt an hierarchischen “Aufstieg” trennt und verhindert das Nutzen der Vielfalt. Das schulische Konzept der Jahreslogik, bedeutet übertragen auf Organisationen, dass stets die Menschen aus dem gleichen Bereich, mit dem gleichen Hintergrund oder aus der gleichen hierarchischen Ebene zum Lernen zusammenkommen. Zwar reden alle im Unternehmen, wie wichtig Diversität ist, aber leben in der Weiterbildungslogik das trennende Konzept weiter. Das verhindert didaktische Gestaltungsmöglichkeit dramatisch.
Es gibt viele Meetings in Unternehmen. Viele meinen, zu viele. Es wird auch viel geredet, doch nach wie vor zu wenig miteinander und zu wenig mit inhaltlichem Fokus. Diskurslernen mit disqourse ermöglicht dies und zahlt in geteilte Einsicht ein. Nur so kann sinnvolles Handeln oder Veränderungshandeln entstehen und Aktionismus beendet werden.

Zur Trilogie-Lese-Einladung Teil 2

disqourse-Whitepaper No.2

Was eine Lerntechnologie oder -methode im Kontext des Organisationslernens wirklich wirksam macht: Technologie, Didaktik, Content. Kleingruppenbasiert, rhythmisiert, einladungsbasiert, autorisiert >>

Lese-Trilogie Teil 1: Lernen ist eine Aktivität >>

Lese-Trilogie Teil 3: Wunderding Kleingruppe >>

“Lernen muss die Selbstverwirklichung als auch die kollektive Verantwortung für den Erhalt der Gemeinschaft fördern.”Nel Noddings

Wenn ihr jetzt vermutet, dass ich euch etwas schmackhaft machen möchte, dann habt ihr vollkommen recht. Ich lade euch ein, über Lernen und Weiterbildung im eigenen Unternehmen nachzudenken. Ich lade euch ein, disqourse kennenzulernen. Ich lade euch ein, mehr über die Lern-Sozialtechnologie, das Entwicklungs-Ökosystem disqourse zu erfahren.

Das ist eine Einladung

Es gibt die Möglichkeit, einen exklusiven Termin für die eigene Organisation mit uns zu vereinbaren, um mehr über die fortschrittliche Lerntechnologie zu erfahren und passgenau die Anwendungsvariationen sowie den relevanten Content zu besprechen. >>

Trilogie 2: Bildungsaktivitäten – Nicht für die Katz´, sondern für das gemeinsame Wertschöpfen