Never follow a leader. Never be a leader.

Irrtümer und Anregungen rund um Führung, Macht und Selbstorganisation.

Die Luft wird oben immer dünner.“ – Ja, ab 5.000 m schrumpft der Sauerstoffgehalt auf die Hälfte zusammen.

Die „Karriereleiter emporklettern“ ist an und für sich schon ein sehr seltsames Bild. „Aufstiegschancen”. “Leute, die einem unterstellt sind”Alles Sprachbilder, die uns nicht weiterbringen

Bild “Das Missverständnis des Folgens” ©markundhamann

Als Führungskraft für sein Team letztverantwortlich sein, deren Entwicklung fördern. Macht nach unten abgeben. Bottom-up-Initiativen starten. …. Hierarchie wird an Leistung und Erfolg gekoppelt. (…) Dabei geht das doch gar nicht. Wenn man unter den “Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen“, den hierarchischen Aufstieg meint, dann stimmt etwas nicht. Das würde ja bedeuten, dass Menschen in hierarchischen Führungspositionen entwickelter wären, als all jene, die sich um die Arbeit kümmern. Abgesehen von dieser Überhöhung ergibt das auch überhaupt keinen Sinn. Top-down und Bottom-up sind nicht das Gegenteil. Sie sind dasselbe. All diese Sprachbilder fördern weder Demokratie noch stärken sie Wertschöpfung im Sinne aller Anspruchsgruppen. Sie laufen genau in die andere Richtung. Wir brauchen keine Menschenführung, dafür Leaderships, Führung als sozialen Prozess, das Miteinander-füreinander-leisten. Voll mit Lernen und Entwicklung. 

Führung haftet nicht an einem Menschen

Mary Follett beschrieb schon vor fast 100 Jahren sehr klar, dass Führung nicht an einem Menschen, an einer Führungskraft haftet. Führungsarbeit entsteht zwischen Menschen. Auch formulierte sie bereits drei Arten von Führung und dass man Macht nicht verleihen kann. Denn Macht ist die Entfaltung von Erfahrung. Sie vertrat die durch und durch demokratisch-humanistische These, dass eine Organisation so gebaut werden muss, dass kontinuierliche Koordination, kumulative Verantwortung ermöglicht wird, damit Macht erzeugt werden kann. Das ist das heutige Arbeiten in selbstorganisierten Teams in Dezentralität.

Man kann nicht gleichzeitig führen und hierarchische Macht ausüben 

Das ist jetzt kein Vorwurf. Das ist ein Hinweis. Stattdessen können wir das Bewusstsein für Vereinbarungsautorität fördern. Ernst Weichselbaum formuliert trefflich, Autorität nicht als Eigenschaft einer Führungskraft zu sehen, sondern als Inhalt von Vereinbarungen, die durch Interaktion von Menschen, von Teams erzeugt wird. Wir brauchen keine Führungskräfte, die etwas durchsetzen, vorgeben, endentscheiden, sondern ein hohes Bewusstsein für Vereinbarungsautorität. Dann sind wir auch diese ganze Entscheiderei los und können uns gemeinsam der Arbeit widmen. Das ist dann die beste Grundlage für die Entfaltung von Gemeinschaft für Wertschöpfung.

Organisationsphysik – zeitgemäße Führungstheorie

Die Interaktion zwischen Wertschöpfungsstruktur, informeller und formeller Struktur nennt man Organisationsphysik. Dazu gibt es nun das White Paper BetaCodex 11 auch in Deutsch “Organisationsphysik Strukturen, Macht & Leaderships. Es handelt davon, wie die drei Strukturen jeder Organisation funktionieren, wie sie interagieren und was das für die Entstehung von Leistung bedeutet. Denn jedes Unternehmen ist eine soziale Veranstaltung. Die Frage ist nur, ob eine gute, eine weniger gute oder eine schlechte. Und auch wenn es der Organisationsphysik prinzipiell egal ist, ob wir sie gut finden oder nicht – sie wirkt so oder so: Wir verantworten, wie wir das Zusammenspiel der drei Strukturen, der drei Arten von Führung und Mächten in Unternehmen zulassen und nutzen. Ein Hörerlebnis für alle!

Hat Selbstorganisation Grenzen? Hat Selbstverantwortung Grenzen? Hat Erwachsensein Grenzen?

Es wurde kein Alt-Text für dieses Bild angegeben.Winfried Kretschmer, Chefredakteur und Geschäftsführer von changeX, hat mich zu Selbstorganisation interviewt. Was ist und was soll Selbstorganisation? Was braucht es, um sie möglich zu machen? Gibt es  Grenzen? >>