Wenn wir uns über Führungsarbeit in eurer Organisation unterhalten, dann stolpern wir bestimmt früher oder später über das Konstrukt “Führungskräfte”. So, als würde Führung und Führungskräfte zusammengehören. Eingebettet in reichhaltige Leadership-Programme für die auserwählte Minderheit, schon immer vorhanden, wie eine von Natur vorgegebene Selbstverständlichkeit angenommen, als wahrhaftig behauptet.
Selbstorganisation ist Führung – Zentrale Steuerung braucht Ausführung
Wieso eigentlich? Wieso sind so viele Menschen überzeugt davon, dass es in Unternehmen Führungskräfte, in Levels hoch und runter kategorisiert, schön am Organigramm aufgeschichtet braucht? Wieso werden Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen mit fleißigem Leiter-empor klimmenden Menschen-Bildern kombiniert? Wieso gehen so viele davon aus, dass Teams auf jeden Fall Führungskräfte brauchen, als stürze sonst der ganze Laden zusammen und alles sei verloren? Wieso haben sich Worte wie Letztentscheidung und Endverantwortung im Stellenprofil der Führungskraft verfangen? Und wie holen wir die Verantwortung da wieder raus?
“That is always our problem, not how to get control of people, but how all together we can get control of a situation.” – Führungsarbeit haftet nicht an Führungskräften und hat mit Menschenführung nichts zu tun. Ganz im Gegenteil. Das erkannte bereits Mary Follett, Pionierin der modernen, humanistischen Managementlehre
Was wäre, wenn genau dieses “Leader” Konstrukt die Höchstleistung, welche in guter Teamarbeit schlummert, blockiert oder stört? Wenn dieses Konstrukt die erforderliche Auseinandersetzung, den Teamgeist und die Highperformance, die sich ja alle so sehr wünschen, schmälert? Wenn dieses Konstrukt den Blick auf Arbeit, auf Zusammenarbeit, auf den Markt verstellt? Wäre es schlimm, wenn es sich hier um einen Irrtum handelt? Wäre es großartig, wenn es anders nicht viel besser ginge? Wenn es Alternativen gibt? Wenn Führungsarbeit nichts mit Führungskräften zu tun hat? Wenn weiterhin all die Führungskräfte gebraucht werden, doch nicht um Menschen zu führen?
“Wir müssen beginnen, Führung als gemeinsame Arbeit am System zu organisieren – statt als patriarchalische Arbeit am Menschen. Wir brauchen Führungsarbeit von allen, statt Führungskraft der Wenigen. Veraltete Managementtheorien sind das Problem, nicht Manager. Menschen sind die Lösung.” Niels Pfläging
Im alten Denkrahmen ist Neues immer falsch
Welche Rolle spielt Führung in Unternehmen? Was bedeutet Führung in diesem Zusammenhang überhaupt? Was verstehen wir darunter und welche Art von Führung ist die Antwort auf die Problemstellungen in den Organisationen von heute? Was steckt in den Begriffen wie Mitarbeiterführung, Vorgesetzte, Leistungsträger und Karriereleiter? Wie verhindern sie Führung und Machtentfaltung? Wieso ist ein “demokratischer Führungsstil” ein Oxymoron?
- Welche Sprache braucht starke Teamarbeit, welche nicht? Und kann man sich eine Organisation schönreden? Das dazu passende Sichtart-Geschenk
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- Eine Podcastfolge mit Anregungen, welche Sprache selbstbestimmtes Arbeiten, sinngekoppelte Teamarbeit, selbstgesteuerte, dezentrale Beta-Organisationen befördern. Sprache und Denken bedingen sich.
- Belohnungen bestrafen – Wie wir Leistung von Erwartungen entkoppeln