“Pay-for-Performance ist eine Ausgeburt des Behaviorismus, der sich auf das Individuum konzentriert und nicht auf Systeme. Ich sage den Fortune 500-Führungskräften (zumindest jenen, die dumm genug sind, mich zu fragen), dass die beste Formel für Vergütung so lautet: Bezahlen sie die Leute gut, bezahlen sie sie fair – und tun sie dann alles, um ihnen zu helfen, das Geld zu vergessen. Wie sollen wir unsere Mitarbeiter belohnen? Überhaupt nicht! Sie sind nicht unsere Haustiere. Respektiere und vertraue ihnen, befreie sie von Störungen, versorge sie mit allen verfügbaren Informationen und Unterstützung, damit auf höchstem Niveau gearbeitet werden kann.” Alfie Kohn
Wenn Belohnung die Lust zerstört
Als die Restaurantkette Pizza Hut in den 1990ern begann, jedem Kind einen Pizza-Gutschein für ein gelesenes Buch zu geben, lasen die Kinder so viele Bücher wie möglich – vor allem kurze und wenig anspruchsvolle Bücher. Der Umsatz des Unternehmens stieg, das Gewicht der Kinder auch. Mit Ende der Gutscheinaktion endete auch das Interesse der Kinder am Lesen, sogar bei den Kindern, die vor der Aktion lesefreudig waren. Der einfachste Weg, das intrinsisch gegebene Interesse von Kindern am Lesen zu zerstören, ist, sie fürs Lesen zu belohnen. Ähnlich verhält es sich bei Erwachsenen mit der Arbeit.
Firmeninterne Belohnungssysteme rufen das Gegenteil von Motivation hervor
Mein aktueller Gastbeitrag im Magazin TRAINING handelt von Belohnungsmythen, von Verhaltensüberwachung als Folge, von achtsamer Gestaltung der Arbeitsbedingungen als Ausweg, warum Einzelleistungen die Wertschöpfung stören und dass es die Alternative, das Performancesystem »Relative Ziele« gibt >>
Das Performancesystem für alle
Lieber aus dem Fenster schauen als in die Zukunft. Die Zielvorgaben in Unternehmen, das Sicherheits- und Kontrollbedürfnis lenken vom Markt ab und konzentriert sich auf das Innere der Organisation. Das ist gefährlich. Denn Leistung kann nur beurteilt, nicht erhoben, nicht gemessen werden. Und diese Beurteilung ist immer subjektiv. Der Blick auf das Marktumfeld, auf den Wettbewerb ist weitaus bedeutender als auf Prognosen, Vorgaben, fixe Ziele und Erwartungen. Wenn das Management aufhört, Zahlen und Prognosen vorzugeben und stattdessen Teamergebnisse ermöglicht, wenn das Quälen mit Zielvorgaben ein Ende nimmt, dann kann man Organisationen stärken, marktorientiertes Arbeiten ermöglichen, unnötige Innenbeschäftigung beenden. Dann können sich Teams mit allen Sinnen dem Markt zuwenden, gemeinsam arbeiten und gemeinsam besser werden.
Zum Blogartikel “Relative Ziele” Das Performancesystem für alle
Podcastfolge #37 – Wenn du Innovation verhindern willst, belohne sie. Hervorragende Leistungen ziehen in eine Richtung, Belohnungen in die andere >>
Podcastfolge #17 – Relative Ziele statt Chefvorgaben. Lasst die Ziele frei, dann können sie wirken. Das Beta-Kodex Prinzip §6: Marktorientierung >>
Lernraum Deluxe “Relative Ziele” – Bei Interesse an Workshopformaten, Performancesystem “Relative Ziele” zu lernen und sich darin zu qualifizieren, kann sich einfach melden >>