Über das Missverständnis des Folgens

Sichtarten “zeichnend gedacht”

©markundhamann

Führung (Tanz) Fälschlicherweise wird die Aufgabenverteilung beim Tanzen auch als Führen und Folgen bezeichnet. Es ist jedoch nicht so, dass der eine nur in eine Richtung laufen müsste, um die Tanzpartnerin zu einer Bewegung zu verleiten bzw. diese zeitlich versetzt hinterherläuft. Die äußeren Impulse bestimmen den Bewegungsablauf. Mehr über Missverständnisse des Folgens, initiative Tanzfiguren, notwendige Richtungsänderungen und wichtige Momente der Instabilität kann man hier weiterlesen.

Das Missverständnis des Folgens

Karriereleitern, Steuerungsvorhaben, irreführende Delegations-Ermächtigungen, die widersprüchliche Verknüpfung von Vorgaben und Freiheit, Top-Performing Leader zum Folgen. Aufsteigende Führungskräfte, Konzepte der “Menschenführung”, Personalentwicklung haben viele Geschichten. Alle nach wie vor weit verbreitet. Alle nach wie vor keine gute Idee. Führungsarbeit gekoppelt an eine Führungskraft beraubt Menschen ihrer Selbstverantwortung, schwächt Organisationen und somit darüber hinaus. In all dem steckt zwar ein “Big Leadership Business”. Doch wir benötigen es nicht. Es stört.

Die Führung von Menschen; Skizzen aus einem Workshop

Bereits vor über 100 Jahren kritisierte Mary Parker Follett autoritäre Führungsstrukturen in Organisationen. Diese minimieren die Potenziale von Gruppen. Sie nannte die üblicherweise enge Verbindung zwischen Führung und der Person einer Führungskraft, einen schwerwiegenden Fehler. Ihre Empfehlung aus ihrer Forschungsarbeit: Auf „Macht über“ bzw. die Dominanz über die Mitglieder zu verzichten und stattdessen die „Macht mit“ den Mitgliedern zu leben. Dass, was wir in unserer Beta-Arbeit als „Leaderships“ bezeichnen, wurde von ihr als funktionsbezogene Führung, die Entpersonalisierung von Anweisungen definiert. Es führt das gemeinsame Ziel, die geteilte auf Kooperation aller Beteiligten beruhende Führung. Also die Interaktion im Team, gemeinsam vereinbarte Ziele, das Miteinander-füreinander-leisten. Diese basiert auf einer ko-aktiven Macht, einer geteilten Verantwortung aller Mitglieder. Alle sind aktive Mitgestaltende der Führung. Mehr über die Arbeit von Mary Parker Follett erzählt von Silke Hermann

“That is always our problem, not how to get control of people, but how all together we can get control of a situation.”

Mary Parker Follett,
1868 – 1933

„Von der Führung als Mitarbeiter-Führung, hin zur Führung als sozialer Prozess. Komplex, aber dafür echt! Führung, die Komplexität berücksichtigt, hat wenig mit der Person der einzelne Führungskraft zu tun, sondern wird zur Führungsarbeit als sozialer Prozess. In Komplexität gewinnt Führung als sozialer Prozess, als Systemgemeinschaft an Bedeutung. …Man kann nicht gleichzeitig führen und hierarchische Macht ausüben.“

Aus: Organisation für Komplexität, Niels Pfläging, 5. Auflage, 2019

Leaderships; Skizze aus einem Workshop

Wenn Autorität sich nicht mehr als eine Eigenschaft eines Individuums behaupten, gar durchsetzen muss, sondern in den Vereinbarungen von Inhalten zu finden ist: Dann ist die Transformation dieses Wortes gelungen. Autorität trägt dann zur Entfaltung von Gemeinschaften bei. Ein Wort befreit dann das Tagesgeschäft von Führungskräften. Ein Wort bildet dann die Grundlage für Selbstorganisation.

„Autorität ist keine Eigenschaft von Personen, sondern wird durch Interaktion von mindestens zwei Personen erzeugt. Autorität geht von Vereinbarung aus.“

Aus: In jedem Unternehmen steckt ein besseres, Ernst Weichselbaum, 2020

„Führung und Selbstorganisation sind das gleiche. Führung entsteht im Zwischenraum zwischen Menschen gleich dreifach, innerhalb von drei Strukturen. Und zwar dann, wenn Miteinander-Füreinander-Leisten, bzw. teambasierte Autonomie sich Raum greifen können. Dafür bedarf es der Abwesenheit von Management und Fremdsteuerung.“ 

Beta Kodex § 3: Leaderships. Selbstorganisation statt Management

– – – – – 

Wir denken gemeinsam über Wertschöpfung und Demokratie nach. Dann legen wir Fährten. Diese können aufregen, anregen, polarisieren, verbinden, etwas auflösen oder auslösen. Sichtarten von Elisabeth Sechser sind für Gutes Neues Arbeiten. Die von Manuela Mark und Thomas Hamann entwickelte Methodik »zeichnend denken« legt Denkmuster frei, vermittelt und bezieht differente Sichtweisen, Interessen und Ambitionen mit ein. Sie hilft, neue Impulse zu setzen und Orientierung in komplexen Prozessen herzustellen.  

Zu all unseren Nachdenkgeschenken kommst du so >> 

Hier der Film wie unsere Nachdenkgeschenke entstehen, wie wir arbeiten. Auch sehr gerne zu euren Themen mit euch in eurer Organisation. Wollt ihr offene Workshop-Termine erfahren oder exklusiv für euch als Team einen Termin vereinbaren? Meldet euch einfach bei uns >>