Doppelbindungsphänomen

Was wünschen sich Führungskräfte? Selbstständige Mitarbeiter/innen. Mitarbeiter/innen die selbstverantwortlich agieren. Die Letztentscheidung und Endverantwortung liegt zwar bei der Führungskraft, die Beurteilung von Einzelleistungen und die individuellen Zielvorgaben werden auch von „oben nach unten“ vorgegeben, aber abgesehen davon: jeder und jede soll bitte immer an das große Ganze denken und das Beste für die Organisation geben, mit viel Freude. Gemeinsam sind wir stark. Mitdenken ist auch super.

Solange es den Leitfäden und Regelungen entspricht – einfach nachlesen in einem der vielen Dokumente. Und wenn man als Mitarbeiter/in mit einem unerwarteten, neuen KundInnenanliegen konfrontiert wird, dann hat man die Qual der Wahl: unabgesprochen und nicht im Handbuch vorgeschrieben vorgehen oder doch lieber zuerst einmal einen Antrag einbringen, um Erlaubnis bitten? So oder so schwierig. Und was fördert die Karriere? Diese oftmals erwähnte und erwartete „Loyalität dem Unternehmen gegenüber“ (?) oder das freche Lösen von echten Problemen?

Doppelbindungsphänomen. Es beschreibt Unerfüllbarkeiten, paradoxe Handlungsaufforderungen, verdeckte Interessen, Manipulationen, Autoritätsdominanzen, bis hin zu der Aufgabe von Identität.
Die Doppelbindungstheorie beschreibt die lähmende, weil doppelte Bindung eines Menschen an paradoxe Botschaften oder Signale, sogenannte Doppelbotschaften und deren Auswirkungen. Das schadet den Menschen. Denn ein Unternehmen kann Menschen, die darin arbeiten, beschädigen. Wenn das jemandem auffällt, dann muss man sich fragen: Ist es mir das wert, dass ich Beschädigungen meiner Fähigkeiten, meiner Person, meiner Persönlichkeit riskiere?
Und die Organisation kann, wenn sie diese Phänomene beobachtet, daran arbeiten Doppelbotschaften abzubauen. Sich damit zu beschäftigen, kann sehr befreiend und stärkend sein.

Quelle:
>Siliva Puhani, „Interne Revision souverän, kollegial, wirksam“ im Interview mit Gerhard Wohland
>Doppelbindungstheorie